Hubungan antara perusahaan, pekerja, dan organisasi pekerja merupakan salah satu aspek penting dalam pengelolaan sumber daya manusia. Ketika hubungan tersebut berjalan dengan komunikasi yang terbuka, aturan yang jelas, serta mekanisme penyelesaian masalah yang terstruktur, perusahaan memiliki fondasi yang lebih kuat untuk menjaga produktivitas dan keberlangsungan operasional.
Sebaliknya, persoalan hubungan kerja yang tidak ditangani secara tepat dapat berkembang menjadi keluhan, konflik, perselisihan, hingga proses penyelesaian melalui mekanisme hubungan industrial. Karena itu, fungsi HR tidak hanya berkaitan dengan rekrutmen, payroll, atau pengembangan karyawan, tetapi juga mencakup kemampuan mengelola industrial relations secara profesional.
Industrial Relations Training dirancang untuk membantu HR, Human Capital, manajemen, maupun pihak terkait memahami prinsip, strategi, regulasi, serta praktik hubungan industrial secara lebih komprehensif. Materinya dapat mencakup hubungan kerja, syarat-syarat kerja, Peraturan Perusahaan, Perjanjian Kerja Bersama (PKB), serikat pekerja, lembaga kerja sama bipartit dan tripartit, negosiasi, disiplin, keluh kesah, hingga penyelesaian perselisihan.
Di Indonesia, kerangka hubungan industrial merupakan bagian dari sistem ketenagakerjaan. UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan mengatur antara lain hubungan kerja, perlindungan, pengupahan, kesejahteraan, dan hubungan industrial. Status regulasi tersebut tercatat masih berlaku dengan sejumlah perubahan melalui peraturan setelahnya.
Apa Itu Industrial Relations?
Industrial Relations atau hubungan industrial merupakan hubungan yang terbentuk dalam proses produksi barang dan/atau jasa antara pihak-pihak yang berkepentingan dalam dunia kerja.
Dalam praktik perusahaan, hubungan industrial tidak hanya berarti hubungan antara HR dan karyawan. Di dalamnya terdapat berbagai pihak dengan fungsi masing-masing, seperti:
- Pemerintah;
- Pengusaha atau manajemen;
- Pekerja/buruh;
- Serikat pekerja/serikat buruh;
- Organisasi pengusaha;
- Lembaga kerja sama bipartit;
- Lembaga kerja sama tripartit.
UU Ketenagakerjaan memberikan fungsi yang berbeda kepada pemerintah, pekerja/serikat pekerja, serta pengusaha dalam pelaksanaan hubungan industrial. Hubungan industrial juga dilaksanakan melalui berbagai sarana, termasuk serikat pekerja, organisasi pengusaha, lembaga kerja sama bipartit dan tripartit, Peraturan Perusahaan, PKB, peraturan ketenagakerjaan, serta lembaga penyelesaian perselisihan.
Dengan demikian, industrial relations merupakan area yang membutuhkan pemahaman hukum sekaligus kemampuan manajerial dan komunikasi.
Mengapa Industrial Relations Penting bagi Perusahaan?
Hubungan industrial memiliki keterkaitan langsung dengan stabilitas lingkungan kerja.
Perusahaan membutuhkan sistem yang memungkinkan aspirasi pekerja disampaikan secara terstruktur, sementara manajemen membutuhkan mekanisme untuk menjelaskan kebijakan, memenuhi kewajiban ketenagakerjaan, dan menyelesaikan perbedaan pendapat.
Beberapa alasan pentingnya pengelolaan hubungan industrial antara lain:
1. Menjaga Hubungan Kerja yang Kondusif
Komunikasi yang baik antara manajemen dan pekerja dapat membantu mengurangi kesalahpahaman mengenai kebijakan perusahaan.
2. Mendukung Produktivitas
Lingkungan kerja yang memiliki aturan dan mekanisme komunikasi yang jelas dapat mendukung karyawan untuk bekerja dengan lebih terarah.
3. Mengelola Konflik Secara Sistematis
Konflik di tempat kerja tidak selalu dapat dihindari. Yang penting adalah bagaimana perusahaan memiliki mekanisme untuk menangani konflik tersebut sebelum berkembang menjadi perselisihan yang lebih kompleks.
4. Meningkatkan Kepatuhan
HR perlu memahami kewajiban perusahaan berdasarkan regulasi ketenagakerjaan, perjanjian kerja, Peraturan Perusahaan, maupun PKB.
5. Membangun Employee Relations
Industrial relations merupakan salah satu bagian penting dari employee relations karena berkaitan dengan hubungan perusahaan dengan pekerja secara kelembagaan maupun individual.
Industrial Relations dan Peran HR
Dalam organisasi modern, HR tidak hanya menjadi administrator kebijakan ketenagakerjaan. HR juga dapat berperan sebagai penghubung antara kebutuhan bisnis, kepentingan pekerja, dan ketentuan ketenagakerjaan.
Beberapa fungsi HR dalam industrial relations meliputi:
| Area | Peran HR |
|---|---|
| Hubungan kerja | Memastikan administrasi dan pelaksanaan hubungan kerja berjalan sesuai ketentuan |
| Employee relations | Membangun komunikasi dan hubungan yang konstruktif |
| Peraturan perusahaan | Mendukung penyusunan dan implementasi kebijakan internal |
| PKB | Mendukung proses perundingan dan implementasi PKB |
| Serikat pekerja | Mengelola komunikasi dan hubungan kelembagaan |
| Keluh kesah | Menangani grievance secara terstruktur |
| Disiplin | Memastikan penerapan kebijakan disiplin secara konsisten |
| Perselisihan | Membantu proses identifikasi, dokumentasi, dan penyelesaian |
| Kepatuhan | Memantau perubahan regulasi ketenagakerjaan |
| Negosiasi | Mempersiapkan data dan strategi dalam perundingan |
Karena itu, kompetensi industrial relations perlu dikembangkan tidak hanya pada level staf HR, tetapi juga pada HR Manager, HR Business Partner, Industrial Relations Manager, dan pimpinan yang terlibat dalam pengambilan keputusan ketenagakerjaan.
Materi Industrial Relations Training
Program Industrial Relations Training dapat disusun berdasarkan kebutuhan organisasi. Materi berikut dapat menjadi kerangka utama pelatihan.
1. Fundamental Industrial Relations
Peserta memahami konsep dasar hubungan industrial dan pihak-pihak yang terlibat.
Materi meliputi:
- Pengertian hubungan industrial;
- Prinsip hubungan industrial;
- Tujuan hubungan industrial;
- Peran pemerintah;
- Peran pengusaha;
- Peran pekerja;
- Peran serikat pekerja;
- Employee relations;
- Industrial relations strategy.
Pemahaman dasar menjadi penting karena pengelolaan hubungan industrial tidak hanya berkaitan dengan penyelesaian konflik, tetapi juga pencegahan konflik melalui sistem hubungan kerja yang sehat.
2. Hubungan Kerja dan Syarat-Syarat Kerja
Peserta mempelajari bagaimana hubungan kerja dibangun dan dikelola dalam organisasi.
Topik dapat mencakup:
- Hubungan kerja;
- Perjanjian kerja;
- Hak dan kewajiban pekerja;
- Hak dan kewajiban pengusaha;
- Syarat kerja;
- Peraturan Perusahaan;
- Perjanjian Kerja Bersama;
- Implementasi kebijakan ketenagakerjaan.
Dokumen dan kebijakan internal perusahaan perlu dikelola secara konsisten agar tidak menimbulkan perbedaan interpretasi dalam pelaksanaannya.
3. Peraturan Perusahaan dan Perjanjian Kerja Bersama
Peraturan Perusahaan (PP) dan Perjanjian Kerja Bersama (PKB) merupakan instrumen penting dalam pengelolaan hubungan kerja.
Dalam pelatihan, peserta dapat mempelajari:
- Struktur Peraturan Perusahaan;
- Struktur PKB;
- Penyusunan klausul;
- Hak dan kewajiban para pihak;
- Proses komunikasi;
- Implementasi PP dan PKB;
- Evaluasi dan pembaruan;
- Potensi permasalahan dalam penerapan klausul.
Peserta juga dapat diberikan studi kasus untuk mengidentifikasi apakah suatu persoalan sebaiknya ditangani melalui kebijakan internal, komunikasi bipartit, atau mekanisme penyelesaian lainnya.
4. Serikat Pekerja dan Lembaga Kerja Sama Bipartit
Hubungan dengan serikat pekerja membutuhkan kemampuan komunikasi dan pemahaman kelembagaan.
Materi dapat mencakup:
- Fungsi serikat pekerja;
- Hak dan kewajiban organisasi pekerja;
- Hubungan perusahaan dengan serikat pekerja;
- Lembaga kerja sama bipartit;
- Komunikasi bipartit;
- Perundingan;
- Penyampaian aspirasi;
- Pencegahan konflik.
Pendekatan yang terstruktur membantu perusahaan dan pekerja memiliki ruang komunikasi yang lebih jelas.
5. Negotiation Skills dalam Industrial Relations
Negosiasi menjadi salah satu kompetensi penting bagi profesional HR.
Dalam Industrial Relations Training, peserta dapat mempelajari:
- Prinsip dasar negosiasi;
- Persiapan sebelum negosiasi;
- Identifikasi kepentingan para pihak;
- Penyusunan posisi negosiasi;
- Penggunaan data;
- Teknik komunikasi;
- Active listening;
- Pengelolaan emosi dalam perundingan;
- Teknik menghadapi deadlock;
- Penyusunan hasil perundingan.
Negosiasi hubungan industrial perlu dilakukan dengan persiapan yang baik karena isu yang dibahas dapat menyangkut hak, kewajiban, kondisi kerja, maupun kebijakan perusahaan.
6. Grievance Handling dan Employee Complaint
Keluhan karyawan merupakan salah satu informasi penting bagi HR untuk mengetahui permasalahan yang terjadi di lingkungan kerja.
Sistem grievance handling dapat mencakup:
- Penerimaan keluhan;
- Pencatatan laporan;
- Verifikasi informasi;
- Identifikasi pihak terkait;
- Pemeriksaan dokumen;
- Klarifikasi;
- Penyusunan alternatif penyelesaian;
- Komunikasi hasil;
- Monitoring tindak lanjut.
HR perlu membedakan antara keluhan sederhana, pelanggaran kebijakan internal, dan persoalan yang berpotensi menjadi perselisihan hubungan industrial.
7. Disciplinary Management
Pengelolaan disiplin merupakan area yang membutuhkan konsistensi.
Beberapa hal yang dapat dibahas:
- Konsep disiplin kerja;
- Jenis pelanggaran;
- Investigasi internal;
- Dokumentasi;
- Komunikasi tindakan disiplin;
- Konsistensi penerapan kebijakan;
- Corrective action;
- Pencegahan pelanggaran berulang.
Tujuan pengelolaan disiplin bukan sekadar memberikan sanksi, tetapi memastikan standar perilaku dan aturan kerja dipahami serta diterapkan secara konsisten.
8. Jenis Perselisihan Hubungan Industrial
Salah satu materi utama Industrial Relations Training adalah pemahaman mengenai perselisihan hubungan industrial.
UU Nomor 2 Tahun 2004 mengatur penyelesaian perselisihan hubungan industrial dan mencakup beberapa jenis perselisihan, termasuk perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, serta perselisihan antarserikat pekerja dalam satu perusahaan.
Secara sederhana:
| Jenis Perselisihan | Gambaran Umum |
|---|---|
| Perselisihan hak | Berkaitan dengan perbedaan pelaksanaan atau penafsiran hak |
| Perselisihan kepentingan | Berkaitan dengan perbedaan pendapat mengenai kondisi ketenagakerjaan yang belum diatur |
| Perselisihan PHK | Berkaitan dengan pemutusan hubungan kerja |
| Perselisihan antarserikat | Berkaitan dengan perselisihan antarserikat pekerja dalam satu perusahaan |
Pemahaman klasifikasi tersebut penting agar HR dapat menentukan langkah penanganan secara tepat.
9. Mekanisme Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
Salah satu aspek penting dalam pelatihan adalah memahami tahapan penyelesaian perselisihan.
Pada prinsipnya, penyelesaian dimulai melalui perundingan bipartit. Apabila tidak mencapai kesepakatan, terdapat mekanisme berikutnya sesuai ketentuan yang berlaku, termasuk pencatatan perselisihan dan mekanisme mediasi, konsiliasi, atau arbitrase sesuai jenis perselisihan dan kesepakatan para pihak.
Gambaran sederhananya:
Perselisihan → Perundingan Bipartit → Penyelesaian melalui mekanisme yang tersedia → Perjanjian Bersama atau proses lanjutan sesuai ketentuan
Dalam kondisi tertentu, apabila penyelesaian melalui mekanisme non-litigasi tidak menghasilkan kesepakatan, perselisihan dapat berlanjut ke Pengadilan Hubungan Industrial sesuai ketentuan hukum yang berlaku.
10. PHK dan Industrial Relations
Pemutusan hubungan kerja merupakan salah satu isu yang sensitif dalam hubungan industrial.
Karena itu, HR perlu memahami:
- Proses pengambilan keputusan;
- Komunikasi PHK;
- Dokumentasi;
- Hak pekerja;
- Kewajiban perusahaan;
- Perundingan;
- Penyelesaian perselisihan;
- Risiko hubungan industrial;
- Pendekatan komunikasi yang profesional.
Pengelolaan PHK tidak seharusnya hanya dilihat dari aspek administratif. Komunikasi dan dokumentasi juga menjadi bagian penting dalam proses tersebut.
11. Audit Industrial Relations
Organisasi juga dapat melakukan Industrial Relations Audit untuk melihat kondisi hubungan industrial secara lebih sistematis.
Audit dapat mencakup:
- Review dokumen ketenagakerjaan;
- Review Peraturan Perusahaan;
- Review PKB;
- Pemeriksaan prosedur HR;
- Evaluasi grievance handling;
- Evaluasi disciplinary management;
- Review hubungan dengan serikat pekerja;
- Evaluasi dokumentasi perselisihan;
- Identifikasi potensi risiko;
- Penyusunan rekomendasi perbaikan.
Konsep audit hubungan industrial juga tercantum dalam kompetensi yang ditetapkan melalui SKKNI bidang Hubungan Industrial terbaru. Kepmenaker Nomor 427 Tahun 2025 saat ini berstatus berlaku dan menetapkan SKKNI bidang Hubungan Industrial, termasuk kompetensi terkait organisasi pekerja, lembaga kerja sama bipartit/tripartit, audit hubungan industrial, syarat kerja, remunerasi, jaminan sosial, keluh kesah, disiplin, negosiasi, PHK, mogok kerja, dan penyelesaian perselisihan.
Industrial Relations Training Berbasis Kompetensi
Perubahan kebutuhan dunia kerja membuat profesional HR perlu memiliki kompetensi yang tidak hanya bersifat administratif.
Kepmenaker Nomor 427 Tahun 2025 menggantikan Kepmenaker Nomor 72 Tahun 2019 sebagai SKKNI bidang Hubungan Industrial. Regulasi tersebut ditetapkan pada 28 November 2025 dan tercatat berstatus berlaku.
Hal ini memberikan gambaran bahwa kompetensi hubungan industrial mencakup area yang cukup luas.
| Kompetensi | Contoh Penerapan |
|---|---|
| Industrial relations management | Merancang strategi hubungan industrial |
| Employee relations | Menangani komunikasi dan keluhan |
| Bipartite relations | Mengelola komunikasi perusahaan dan pekerja |
| Union relations | Mengelola hubungan dengan serikat pekerja |
| Negotiation | Melakukan perundingan |
| Industrial relations audit | Mengidentifikasi risiko |
| Employment terms | Mengelola syarat-syarat kerja |
| Remuneration | Mengelola aspek remunerasi |
| Social security | Memahami pengelolaan jaminan sosial |
| Dispute resolution | Menangani perselisihan |
| Termination management | Mengelola proses PHK |
Dengan pendekatan berbasis kompetensi, pelatihan dapat diarahkan pada kemampuan yang benar-benar dibutuhkan dalam pekerjaan.
Metode Pelaksanaan Industrial Relations Training
Agar pembelajaran tidak hanya bersifat teoritis, program dapat menggunakan kombinasi beberapa metode.
Presentation
Trainer menjelaskan konsep, prinsip, dan regulasi hubungan industrial.
Case Study
Peserta menganalisis kasus hubungan kerja, perselisihan, keluhan, maupun negosiasi.
Group Discussion
Peserta berdiskusi mengenai masalah yang sering muncul dalam organisasi.
Role Play
Peserta melakukan simulasi:
- Negosiasi dengan serikat pekerja;
- Perundingan bipartit;
- Penanganan keluhan;
- Komunikasi kebijakan;
- Penyelesaian konflik.
Workshop
Peserta dapat berlatih menyusun:
- Matriks risiko hubungan industrial;
- Alur grievance handling;
- Draft klausul;
- Checklist audit;
- Strategi komunikasi.
Pendekatan ini membuat materi lebih mudah dikaitkan dengan situasi nyata di tempat kerja.
Siapa yang Membutuhkan Industrial Relations Training?
Program ini dapat ditujukan kepada berbagai posisi yang berhubungan dengan pengelolaan tenaga kerja, antara lain:
- HR Manager;
- Human Capital Manager;
- Industrial Relations Manager;
- HR Business Partner;
- HR Generalist;
- HR Supervisor;
- Industrial Relations Officer;
- Employee Relations Officer;
- Legal/Corporate Legal;
- People & Culture;
- GA/HR;
- Management Representative;
- Supervisor dan Manager;
- Pengurus serikat pekerja;
- Pimpinan unit kerja;
- Profesional yang menangani ketenagakerjaan.
Program juga dapat disesuaikan untuk kebutuhan in-house training, terutama bagi perusahaan yang memiliki jumlah tenaga kerja besar atau struktur hubungan industrial yang kompleks.
Manfaat Mengikuti Industrial Relations Training
Setelah mengikuti pelatihan, peserta diharapkan mampu:
- Memahami konsep dan prinsip hubungan industrial.
- Mengidentifikasi pihak-pihak dalam hubungan industrial.
- Memahami fungsi HR dalam employee relations.
- Memahami pengelolaan Peraturan Perusahaan dan PKB.
- Mengembangkan komunikasi dengan pekerja dan serikat pekerja.
- Melakukan persiapan negosiasi.
- Menangani keluhan karyawan secara sistematis.
- Memahami klasifikasi perselisihan hubungan industrial.
- Menentukan mekanisme penanganan perselisihan secara tepat.
- Melakukan identifikasi risiko hubungan industrial.
- Meningkatkan kemampuan dokumentasi HR.
- Mendukung kepatuhan terhadap ketentuan ketenagakerjaan.
Strategi Membangun Hubungan Industrial yang Sehat
Hubungan industrial yang baik membutuhkan pendekatan yang berkelanjutan. Beberapa strategi yang dapat diterapkan perusahaan antara lain:
Membangun Komunikasi Dua Arah
Perusahaan tidak hanya menyampaikan kebijakan, tetapi juga menyediakan ruang bagi pekerja untuk menyampaikan pertanyaan, masukan, maupun keluhan.
Memperjelas Aturan
Kebijakan ketenagakerjaan harus dikomunikasikan dengan bahasa yang dapat dipahami oleh pekerja.
Menggunakan Data dalam Pengambilan Keputusan
Keputusan HR sebaiknya didukung oleh data, dokumen, dan fakta yang relevan.
Menjaga Konsistensi
Kebijakan yang sama perlu diterapkan secara konsisten dengan tetap memperhatikan kondisi dan ketentuan yang berlaku.
Mengembangkan Kompetensi Negosiasi
HR dan manajemen perlu memiliki kemampuan bernegosiasi ketika berhadapan dengan berbagai kepentingan.
Melakukan Pencegahan Konflik
Persoalan sebaiknya diidentifikasi sedini mungkin sebelum berkembang menjadi perselisihan formal.
Melakukan Review Berkala
Peraturan internal, prosedur, dan praktik hubungan industrial perlu dievaluasi mengikuti perkembangan organisasi dan regulasi.
Hubungan Industrial sebagai Bagian dari Human Capital Management
Industrial relations tidak berdiri sendiri. Area ini memiliki keterkaitan dengan berbagai fungsi Human Capital.
Misalnya:
Recruitment → Employment → Compensation & Benefit → Performance → Employee Relations → Industrial Relations → Retention
Keputusan mengenai kompensasi, disiplin, kinerja, perubahan organisasi, maupun PHK dapat memiliki dampak terhadap hubungan perusahaan dengan pekerja.
Karena itu, profesional HR perlu memahami industrial relations sebagai bagian dari sistem Human Capital secara keseluruhan.
Untuk mempelajari berbagai kompetensi HR lainnya, program Human Capital dan HR Training dapat menjadi bagian dari pengembangan kompetensi profesional HR dan Human Capital.
Regulasi dan Referensi Hubungan Industrial di Indonesia
Pengelolaan industrial relations perlu memperhatikan regulasi yang relevan dan perubahan ketentuan dari waktu ke waktu.
Beberapa referensi penting antara lain:
- UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, yang mengatur berbagai aspek ketenagakerjaan termasuk hubungan industrial dan telah mengalami perubahan melalui peraturan berikutnya.
- UU Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, yang mengatur mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
- Kepmenaker Nomor 427 Tahun 2025 tentang SKKNI Bidang Hubungan Industrial, yang saat ini berstatus berlaku dan memuat standar kompetensi bidang hubungan industrial. (JDIH Kementerian Ketenagakerjaan)
Referensi resmi:
JDIH BPK – UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
JDIH BPK – UU Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
JDIH Kementerian Ketenagakerjaan – Kepmenaker Nomor 427 Tahun 2025
FAQ Industrial Relations Training
1. Apa yang dimaksud dengan Industrial Relations Training?
Industrial Relations Training adalah program pelatihan yang membahas pengelolaan hubungan industrial antara perusahaan, pekerja, serikat pekerja, dan pihak terkait. Materinya dapat mencakup hubungan kerja, PKB, serikat pekerja, negosiasi, grievance handling, disiplin, perselisihan, hingga penyelesaian hubungan industrial.
2. Siapa yang sebaiknya mengikuti Industrial Relations Training?
Pelatihan dapat diikuti HR Manager, HR Business Partner, Industrial Relations Officer, Human Capital, Legal, supervisor, manager, maupun profesional yang memiliki tanggung jawab terhadap hubungan kerja dan ketenagakerjaan.
3. Apakah pelatihan membahas penyelesaian perselisihan?
Ya. Materi dapat mencakup identifikasi jenis perselisihan, perundingan bipartit, negosiasi, mediasi, konsiliasi, arbitrase, hingga gambaran proses penyelesaian melalui Pengadilan Hubungan Industrial sesuai ketentuan yang berlaku. UU Nomor 2 Tahun 2004 mengatur mekanisme tersebut secara khusus. (Database Peraturan | JDIH BPK)
4. Apakah Industrial Relations Training dapat dilakukan secara in-house?
Bisa. Materi dapat disesuaikan dengan karakteristik industri, struktur organisasi, kebutuhan HR, kondisi hubungan industrial, serta permasalahan yang relevan di perusahaan.
Penutup
Industrial Relations Training menjadi salah satu program pengembangan kompetensi penting bagi organisasi yang ingin membangun hubungan kerja secara lebih terstruktur. Pengelolaan hubungan industrial tidak hanya berkaitan dengan menghadapi perselisihan, tetapi juga bagaimana perusahaan membangun komunikasi, mengelola kebijakan, memahami hak dan kewajiban para pihak, menjalankan mekanisme bipartit, serta mencegah konflik berkembang menjadi persoalan yang lebih kompleks.
Dengan kompetensi yang memadai, profesional HR dan Human Capital dapat menjalankan fungsi industrial relations secara lebih sistematis, berbasis data, komunikatif, dan selaras dengan ketentuan ketenagakerjaan yang berlaku.
Tingkatkan kompetensi HR dan Human Capital dalam mengelola hubungan kerja, negosiasi, employee relations, serta penyelesaian perselisihan melalui Industrial Relations Training bersama PSKN. Hubungi tim PSKN untuk kebutuhan program pelatihan publik maupun in-house training yang dapat disesuaikan dengan kebutuhan organisasi.
Industrial Relations Training membantu HR memahami hubungan kerja, serikat pekerja, PKB, negosiasi, perselisihan, dan kepatuhan ketenagakerjaan.
